Descriere - Motivul. De ce atat de multi lideri abdica de la cele mai importante responsabilitati ale lor
Motivul: De ce atat de multi lideri abdica de la cele mai importante responsabilitati ale lor/ The Motive: Why So Many Leaders Abdicate Their Most Important Responsibilities de Patrick Lencioni vorbeste despre adevarata motivatie care ar trebui sa se afle in spatele deciziei de a fi lider. Cartea te va ajuta totodata sa intelegi in profunzime importanta misiunii unui lider, fiind scrisa sub forma unei conversatii intre doi directori executivi rivali. Acestia vorbesc despre motivele care ar trebui sa stea la baza dorintei de a deveni lider si despre adevarata misiune pe care un lider ar trebui sa o aiba in cadrul unei organizatii.
Patrick Lencioni este o autoritate in domeniul leadershipului, fiind autorul mai multor carti care vorbesc despre: calitatile pe care ar trebui sa le aiba un lider, cum ar trebui sa fie condusa o organizatie functionala, cum ar trebui sa indrume liderii o echipa unita sau sa coordoneze un grup de angajati.
In cartea de fata – una dintre cele mai indraznete de pana acum - Lencioni schimba abordarea, vorbind despre directia gresita in care se indreapta liderii care sunt motivati sa aiba acest statut doar de "recompense” precum notorietatea, statutul si puterea.
Patrick Lencioni este fondatorul si presedintele The Table Group, o organizatie care, din 1997, ajuta liderii sa imbunatateasca eficienta companiilor pe care le conduc. Principiile lui au fost adoptate de lideri din intreaga lume si implementate de organizatii din toate domeniile, de la corporatii multinationale si intreprinderi antreprenoriale, la echipe sportive profesioniste, armata, organizatii nonprofit, scoli si biserici.
Lencioni este autorul a 11 carti de business care s-au vandut in toata lumea in aproape sapte milioane de exemplare. Ideile sale au aparut in publicatii precum: Wall Street Journal, Harvard Business Review, Fortune, Bloomberg Businessweek si USA Today.
Inainte sa fondeze The Table Group, Lencioni a lucrat ca CEO la Sybase, Inc. Si-a inceput cariera la Bain & Company si, ulterior, a lucrat la Oracle Corporation.
Autorul considera ca cei mai multi lideri pun gresit problema atunci cand vine vorba de satisfactia pe care o au in urma obtinerii acestui statut. Lencioni crede ca adevaratii lideri ar trebui sa se gandeasca la ceea ce trebuie sa le ofere ei oamenilor pe care ii conduc si nu la ceea ce vor primi ei ca recompensa. Iar daca lucrurile nu stau asa, ar fi mai bine sa-si foloseasca talentele si interesele, intr-un rol diferit.
Cartea de fata le ofera liderilor posibilitatea sa isi dea seama care este adevarata lor motivatie de a conduce. Astfel, pe langa faptul ca ii provoaca pe directorii executivi sa se evalueze in mod onest, Lencioni prezinta in aceasta carte si pasii de actiune concreti pentru schimbarea abordarii in cinci domenii cheie ale afacerii. Facand acest lucru, el ii ajuta pe lideri sa evite capcanele care le sufoca organizatiile si ii ranesc pe oamenii pe care ar trebui sa ii serveasca.
Shay Davis, protagonistul acestei carti, este CEO-ul Golden Gate Security, si, dupa doar sase luni de cand detine aceasta functie, isi face griji ca va fi concediat. Incercand sa afle unde greseste si ce ar trebui schimbat in stilul lui de leadership, se vede nevoit sa asculte sfaturile adversarului sau, Liam Alcott - CEO-ul firmei de securitate de succes Del Mar Alarm – care a trecut si el la randul lui printr-o experienta asemanatoare.
Facand o mica analiza a activitatii de la Golden Gate Security, Liam Alcott isi da seama ca, compania condusa de Shay are mai multi angajati, inregistreaza o fluctuatie a clientilor si a angajatilor mai ridicata, investeste mai multi bani in marketing decat compania pe care o conduce el, si, cu toate acestea, genereaza mai putine venituri. Incercand sa gaseasca o explicatie pentru acest lucru, Liam Alcott il intreaba pe Shay Davis care crede ca sunt cele mai importante activitati ale sale in cadrul companiei. Shay enumera urmatoarele cinci atributii:
• Analiza operatiunilor si a cifrelor;
• Coordonarea programelor de marketing si vanzari;
• Relatia cu consiliul administrativ;
• Managementul si leadershipul;
• Interactiunea cu clientii-cheie.
In momentul in care Alcott taie cu o linie rand pe rand patru dintre atributiile mai sus amintite, Shay constientizeaza o prima mare greseala pe care o face in calitate de lider. El isi da seama astfel ca un lider ar trebui sa se ocupe in primul rand de management si leadership.
Discutia dintre Alcott si Shay se concentreaza astfel in continuare pe activitatea de management si leadership si pe atributiile pe care le presupune ea. Este vorba mai exact despre atributiile ce tin de:
1. Sedinte – de ce sunt atat de plictisitoare la Golden Gate Security si cum ar putea deveni acestea mai atractive?
2. Oameni – posturile sunt ocupate de cei mai potriviti oameni sau s-ar putea gasi variante mai bune pentru fiecare dintre ei? Cum ar putea fi consolidate relatiile dintre membrii echipei?
3. Reducerea intrigilor, a confuziei si a disfunctionalitatilor si sporirea claritatii, armoniei si productivitatii.
Vedem astfel ca, pentru ca o organizatie sa functioneze la parametri optimi, activitatea de lider ar trebui sa se rezume la mult mai putine atributii.
Discutia dintre Liam si Shay ia o turnura cu totul si cu totul neasteptata in momentul in care partenerii lui Shay de la firma de capital privat a acestuia ii propun lui Liam Alcott, sa-i cumpere firma.
In aceste imprejurari, aflam care erau atributiile de care fugea Liam Alcott inainte sa devina un CEO cu adevarat priceput:
• Sa tina sedinte eficiente;
• Sa gestioneze echipele de executivi;
• Sa gestioneze executivii ca persoane;
• Sa initieze conversatii dificile cu oamenii;
• Sa comunice tot timpul si sa le repete angajatilor mesajele-cheie.
Cu alte cuvinte, el evita sa faca toate acele lucruri care constituie de fapt esenta activitatii unui lider.
Prin intermediul unui ecran de computer, Shay o cunoaste pe Amy Stirling - unul dintre directorii de la Lighthouse si consultantul principal care a lucrat cu firma lui Liam Alcott de-a lungul ultimilor trei ani. Aceasta il va lamuri pe Shay in ce mod discutiile despre sedinte, managementul oamenilor si conversatiile incomode pot face diferenta dintre succesul si esecul unei companii. Tot ea, il va ajuta pe Shay sa isi dea seama care au fost motivele profunde care l-au determinat sa isi doreasca sa devina CEO. Reflectand pentru o clipa la aceasta discutie, Shay va lua o decizie cu totul si cu totul surprinzatoare. Insa, cu siguranta, decizia lui va fi cea mai buna pe care o putea lua.
Vedem astfel cum, in aceasta carte-fabula, cei doi protagonisti intruchipeaza doua tipologii care ii vor ajuta pe cititori sa inteleaga mai clar ce inseamna sa fii un lider cu adevarat dedicat misiunii de lider (Liam Alcott) si ce inseamna un lider a carui unica motivatie este recompensa personala (Shay Davis).
Dupa ce scoate in evidenta omisiunile periculoase ale liderilor centrati pe recompensa, cartea raspunde in continuare la doua intrebari, care, desi par banale, ofera niste raspunsuri esentiale cu privire la rolul unui lider:
• Cum afecteaza motivatia unui lider organizatia?
• Cum afecteaza activitatile de zi cu zi ale unui lider organizatia?
Aflam astfel ca, cele doua tipuri de motivatie care stau cel mai frecvent la baza deciziei de a deveni lider sunt:
• Recompensa: convingerea ca rolul de lider reprezinta rasplata pentru truda; prin urmare, experienta de a fi lider ar trebui sa fie placuta si agreabila, dandu-ti libertatea de a-ti alege sarcinile si de a evita orice este banal, neplacut sau incomod.
• Responsabilitatea: convingerea ca rolul de lider este o responsabilitate; prin urmare, experienta de lider trebuie sa fie dificila si plina de provocari (fara insa a fi lipsita de satisfactii personale).
In cazul in care nu ai reusit sa iti dai seama pana in acest punct al lecturii daca esti un lider centrat pe recompensa sau pe responsabilitate, autorul te va ajuta sa te lamuresti, descriind in continuare cele cinci omisiuni ale liderilor centrati pe recompensa, cu precizarea ca, omiterea uneia sau a tuturor acestor responsabilitati poate indica o motivatie gresita pentru leadership.
Cele cinci omisiuni ale liderilor centrati pe recompensa:
1. Dezvoltarea echipei de leadership;
2. Managementul subordonatilor (si incurajarea acestora sa-si managerieze subordonatii) - Managementul inseamna sa aliniezi actiunile, comportamentul si atitudinea oamenilor la nevoile organizatiei;
3. Initierea conversatiilor dificile si incomode;
4. Coordonarea unor sedinte de echipa grozave;
5. Comunicarea constanta si repetitiva cu angajatii.
Dar cartea de fata prezinta pe langa o serie de repere pentru cititori pentru a se autoevalua in mod onest si a-si da seama carei categorii de lideri ii apartin si o serie de pasi de actiune pentru schimbarea abordarii leadershipului in cinci domenii cheie. Lencioni ii ajuta astfel pe lideri sa evite capcanele care le sufoca organizatiile si chiar ii ranesc pe oamenii pe care ar trebui sa ii serveasca.
In final, autorul ne reaminteste puternicul mesaj al acestei carti care ar trebui sa fie retinut de toti cei care au un cuvant de spus in ceea ce priveste liderii care ii conduc. Pentru ca, din punctul de vedere al autorului, leadershipul centrat pe recompensa nu este leadership si ar trebui sa fie complet descurajat:
"Leadershipul nu poate niciodata sa puna liderul mai presus de cei condusi. Angajatii trebuie sa atraga atentia asupra leadershipului centrat pe recompensa atunci cand il vad manifestandu-se la managerii lor. Executivii trebuie sa ia initiativa de a se schimba atunci cand cad prada acestui tip de leadership, iar cetatenii trebuie sa se pronunte impotriva lui cand il vad la functionarii numiti si alesi.
Daca putem restabili atitudinea colectiva conform careia leadershipul este menit sa fie o responsabilitate lipsita de egoism, dificila si imbucuratoare in acelasi timp, sunt convins ca vom vedea companiile obtinand mai mult succes, angajatii devenind mai implicati si mai impliniti, iar societatea, mai optimista si mai plina de speranta. Poate ca oamenii vor inceta sa mai utilizeze cu totul sintagma "leadership in slujba celorlalti”, pentru ca toti vor intelege ca acesta este singurul tip de leadership valid. Si, cu siguranta, merita incercat.”
